以婚育情況造假為由辭退女工違法 核心內(nèi)容：近3年，女職工“三期”勞動權(quán)益受侵害案件呈大幅增長態(tài)勢。其中大部分案件是由用人單位違法引起的。女職員遭遇就業(yè)性別歧視的原因之一就包括將來可能休“產(chǎn)假”耽誤工作，單位還得照發(fā)工資。以下由法律快車小編為您總結(jié)當前常見的侵害女職工合法勞動權(quán)益的案例和維權(quán)知識。

以婚育情況造假為由辭退女工違法

小梁入職某公司，可工作不到4個月就收到了公司的辭退決定，理由是小梁在入職資料中隱瞞了個人的婚姻狀況和生育狀況。小梁不服，將公司訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，雖然小梁在入職資料中填寫的婚育狀況不屬實，但其所應聘的工作崗位對其是否已婚已孕并沒有具體要求，且婚育狀況也不屬于用人單位錄用員工時應當設置的條件。聘用過程中，應聘者隱瞞、提供虛假信息通常指的是學歷、技術(shù)職稱、工作經(jīng)歷等情況造假，而勞動者的婚育狀況屬于私人事務，公司不能依據(jù)小梁沒有如實填寫婚育狀況就與其解除勞動合同。因此，法院支持了小梁的訴訟請求，撤銷公司作出的辭退決定，判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。

“三期”女職工因處于特殊的生理時期，可能被某些用人單位視為“負擔”而遭受不公平待遇，這在客觀上導致某些女職工懷孕后不敢及時告知用人單位，往往采用“隱孕”的方式消極維護自身權(quán)益。因女職工處于“三期”而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同均系違法行為，為我國法律法規(guī)明令禁止，懷孕女職工完全可以大大方方享受孕期正當?shù)膭趧訖?quán)益，在遇到不公正待遇時，可以依法采取申請勞動監(jiān)察、仲裁、訴訟等方式維護自身的合法權(quán)益。

不為女工繳納生育保險得不償失 核心內(nèi)容：近3年，女職工“三期”勞動權(quán)益受侵害案件呈大幅增長態(tài)勢。其中大部分案件是由用人單位違法引起的。女職員遭遇就業(yè)性別歧視的原因之一就包括將來可能休“產(chǎn)假”耽誤工作，單位還得照發(fā)工資。以下由法律快車小編為您總結(jié)當前常見的侵害女職工合法勞動權(quán)益的案例和維權(quán)知識。

不為女工繳納生育保險得不償失

小麗是一家廣告公司的美術(shù)總監(jiān)，近日生育一子，卻發(fā)現(xiàn)因為公司沒有為她繳納生育保險，導致她無法領(lǐng)取生育津貼，也無法報銷生育的醫(yī)療費用。當小麗找到公司負責人詢問時，得到的回復是：當時辦理生育保險的員工已經(jīng)離職了，小麗的遭遇是因為那位員工的疏忽，和公司無關(guān)。小麗一氣之下，到法院狀告公司。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，生育保險費由企業(yè)繳納，生育保險基金支付范圍包括生育津貼、生育醫(yī)療費用等。若企業(yè)未按照規(guī)定為女職工辦理生育保險的，職工生育保險待遇由企業(yè)按照該規(guī)定的標準支付。由于公司原本沒有為小麗正常繳納生育保險，小麗的生育津貼和醫(yī)療費用應由公司承擔。

生育保險的繳納關(guān)系到女職工在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的基本權(quán)益，生育保險的繳納保障了女職工在“三期”的基本生活，有助于女職工及時恢復健康，回到工作崗位。然而一些用人單位為了節(jié)約用工成本，逃避法律規(guī)定，不給女職工繳納生育保險。一旦出現(xiàn)勞動爭議，女職工提起訴訟后勝訴率很高，用人單位將為女職女的生育津貼和醫(yī)療費用等全額買單，這比前期應繳納的保險金高得多。對于女職工而言，應當按照單位要求提供相應證件材料，積極配合用人單位做好各項保險申報繳納以及申請報銷手續(xù)，以更好地保障自身合法權(quán)益。

不得借故單方調(diào)崗降薪或辭退女工 核心內(nèi)容：近3年，女職工“三期”勞動權(quán)益受侵害案件呈大幅增長態(tài)勢。其中大部分案件是由用人單位違法引起的。女職員遭遇就業(yè)性別歧視的原因之一就包括將來可能休“產(chǎn)假”耽誤工作，單位還得照發(fā)工資。以下由法律快車小編為您總結(jié)當前常見的侵害女職工合法勞動權(quán)益的案例和維權(quán)知識。

小亭是一家網(wǎng)絡公司的員工，入職一年后被聘任為產(chǎn)品經(jīng)理并簽訂了書面聘任協(xié)議。不久后小亭懷孕，由于孕吐嚴重，小亭請了半個月病假。然而，等小亭休完病假回公司后，卻收到了一份任免決定。決定中寫道，由于小亭沒有認真履行工作職責，免去其產(chǎn)品經(jīng)理的職務，工資也從9000元降到了5000元。人事經(jīng)理告訴小亭，如果不同意這個決定，只能辭職走人。小亭無法接受崗位和薪資的調(diào)整，又怕丟了工作，只好向法院起訴。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，如要變更勞動合同的約定，用人單位需與勞動者協(xié)商一致，并采用書面的形式進行變更。即便單位確實是出于保護孕期女職工而進行調(diào)崗和調(diào)薪，也需要提前與女職工協(xié)商。公司在小亭懷孕期間未經(jīng)協(xié)商免除其職務，屬于單方變更勞動合同行為，不符合法律規(guī)定。

女職工懷孕后，需要進行相應的產(chǎn)前檢查，需要保證一定的休息時間。用人單位若單純以女職工懷孕為由與其解除勞動關(guān)系或調(diào)崗降薪是違法的，因此，一些用人單位就采取迂回方式。辦案中，律師會經(jīng)常遇到用人單位以照顧女職工為名，或以女職工因產(chǎn)檢、休假沒有履行相應的請假手續(xù)及相應的工作職責為由，認定女職工“曠工”“違紀”，單方為女職工調(diào)崗降薪，借此來降低用工成本。

若用人單位確實為照顧女職工需要調(diào)整崗位，應當在協(xié)商一致并保持不影響工資水平的前提下進行。若認為“三期”女職工嚴重曠工違紀，既應當舉證證明違紀事實，同時應舉證證明公司已經(jīng)依據(jù)規(guī)章制度發(fā)出公示，并且送達勞動者。如果用人單位不能有效舉證，則依女職工的選擇或被判令繼續(xù)履行勞動合同，或被判令支付違法解除勞動關(guān)系賠償金后解除雙方勞動關(guān)系。考慮到孕期女職工的身體狀況，用人單位應適當放寬其請假程序，如果女職工確實能夠提供醫(yī)院出具的休假證明書，一般情況下不能認定為曠工。